看護職
おもと会グループの

看護教育

おもと会は、学び続ける人を支援します。

おもと会は、「沖縄看護専門学校・沖縄リハビリテーション福祉学院をはじめ、おもと会の全組織をあげて、医療・保健・福祉の人材養成と生涯研修に貢献する」という理念のもとで、これまで多くの人材を育成してきました。
各病院・施設の看護部・看護科では、目指す看護を行うため、現任教育を企画運営する専任の教育担当科長・教育委員を任命して教育・研修の支援体制を整えています。

また、各施設内では、看護のクリニカルラダーや介護のキャリアパスに対応した研修が毎年計画され、その企画・運営にあたっては、おもと会教育研修センターも全面的に支援しています。看護の新人教育は一般的となりましたが、介護の新人教育研修についても、4月の集中研修を受講した後は、1年間をとおしてフォローアップ研修が計画されています。中途採用の看護師においてもチューター制度をとり個々に応じた支援を行っています。
急性期病院から慢性期病院、在宅介護や看護学校など、多く施設を運営しているおもと会では、職場異動をすることにより、学びたい場所で学びたい看護を選ぶ機会があります。

さらに、全看護職員が看護協会に入会しており、院外・施設外研修については、毎年ひとり1研修を受講することを原則としており、学会での研究発表や県外研修も積極的に参加しています。継続して専門課程を学びたい方には認定看護管理者、認定看護師の育成にも努めています。
おもと会はこれからも、個々の職員の希望に応じてキャリア開発の研鑽を支援していきます。

個を支援し、個の力を組織の力に。

個に対する支援のキーワードは「多様化」「個別性」「尊重」

おもと会の病院・施設・事業所は、中規模であることの強みを活かした、フットワークの軽さとコミュニケーションの良さは、多くのあらゆる業務の推進に役立つことを実感しています。
看護師一人ひとりに目が行き届き、個を尊重した関わりとコミュニケーションがとれるところは最たるものです。
スタッフ同士、スタッフと上司、管理者同士のいずれをとっても、コミュニケーションの良さが組織の基盤にあります。
一人ひとりを大事にし、能力を認め、職業が継続できる職場を目指して、個とともに発展し続ける組織をつくっていきたいと考えています。

「個」を支援する組織

CAREER DEVELOPMENT PROGRAM

能力開発計画

おもと会では、クリニカルラダーで能力評価をしていますが、その能力評価は、人事評価につながっています。
そのため、クリニカルラダーによる能力評価に加え、情意評価により、積極性・協調性・社会性などの要素も公平に評価されます。

CLINICAL LADDER

職務能力評価(クリニカルラダー)について
1. 職務能力評価の目的
本システムは、個々の看護師のキャリアアップを目的とし、看護実践を通して自らが努力し、 主体的に能力を開発できるよう支援するものです。
  • 1)看護師の臨床実践能力を評価し、教育的サポートを行う。
  • 2)個人の職務上の目標を明らかにし、個人の目標に応じたキャリア開発に役立てる。
  • 3)個々の看護師が自分の位置、課題を明確にすることができる。
  • 4)教育目的における部署異動の参考資料とする。
  • 5)将来的には人事考課の資料とする。
2. 職務能力の評価について

1)評価方法

①スタッフはラダー1~3までのレベルの内、自分が該当すると思われるレベルを選択する。主任はラダー4になります。
各ラダーに該当する要件があるので確認すること。
・ラダー2…医療事故や問題解決、看護実践の向上に関わる院外研修等に参加していること。
・ラダー3…ラダー3以上のものは沖縄県実習指導者講習会へ参加することができる。
選んだレベルで評価項目の半数以上が2以下の場合は、レベル設定に問題があると思われるので、レベルを1段階落として評価する。
看護科長は、科長評価を別途行う。
②該当レベルを選んだら、部署名と氏名を記入し、各項目の自己評価の欄に1~4の4段階評価で記載します。
4段階評価
4・・・できている(8割以上はできている)
3・・・だいたい、できている(5~7割はできている)
2・・・あまり、できていない(3~4割できている)
1・・・できていない(3割以下.できているのは希である)
③同様に情意評価を記載する。全看護職員共通。
④自己評価の記載が終わったら、科長に提出する。科長が自己評価記載確認後、主任評価、科長評価を行う。
⑤科長評価まで終了した後、科長は面接時に本人へ評価結果を返す。
科長は、評価の低かった項目を向上させるためにアドバイスを行う。評価が2以下の項目については、レベルを1段階落として目標を立てる。

2)評価時期 本評価シートは、毎年3月末までに個人目標を記載、提出する。

PERSONNEL SYSTEM

人事制度について

おもと会グループの人事評価制度では、「年功序列給」ではなく、「年功序列給+能力給」を採用しています。
一定の昇給は残しつつも、より大きな役割を担ったり、より高い評価を得たりした場合に、高い賃金がもらえることを実現し、職員の意欲向上を図ることを目的としています。

人事制度について

EDUCATION CENTER

おもと会教育研修センターについて

教育研修センターは、おもと会グループ全職員の研修場所として開設されました。
研修センターのコンセプトは、
「臨床実践に近い環境下で研修を行うことにより“わかる・知っている”レベルから“できる・動ける”になるよう支援する」
「医療・看護・介護等の実践力を高めることを目指し、自主的に研修・学習できる場所の提供をする」としています。

SYSTEM

教育制度
プリセプター制度

プリセプター制とは、一人の新人(Preceptee)に一人の先輩看護師(Preceptor)が付き、 ある-定期間マンツーマンで教育指導を行なう指導方法のことをいいます。

プリセプター制度
プリセプターによる看護技術習得支援
プリセプターは、新人看護師に対し計画的・段階的に指導し、相談にのることで職場適応を促します。年間を通して看護技術のチェックリストを入職時、1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月、12ヵ月後にチェックしながら、目標の達成に向けて新人看護師(Preceptee)に応じた指導を行っています。
プリセプターによる職場適応、精神的支援
新人看護師が困らないように、職場における様々なルールや新人の役割などを指導し、悩んだり、ミスをしたときには、相談相手になるなどの精神的な支援も行っています。一日も早く、新人看護師が職場の一員として自信を持って働けるように、スタッフ全員で応援しています。
体制の調整
プリセプターは、部署におけるプリセプター会議、看護部全体におけるプリセプター会議を実施し、互いに連絡調整を行いながら、新人の指導体制についての協議をしています。毎年、新人の受け入れ体制をパワーアップしています。
県内外の研修会への参加促進
職員は自己申告のもと、県内外への研修に参加しており、特に専門分野では看護部が支援をしながら全国規模の学会にも数多く発表しています。
また、学会認定の資格制度、日本看護協会の認定看護師研修の受講を病院が物心両面からサポートしています。その他、医療安全管理者の研修、日本看護協会の管理者研修など、個人のキャリアに合わせた研修を相談しながら進めています。
独自の研修会の立案、開催
院内でAHAコース(BLS、ACLS、ACLS-EP)が受講でき、ライセンス取得が可能です。シミュレーション研修は実践環境に近い、教育研修センターを活用し、インストラクターが指導します。
施設間交流
施設間交流

沖縄看護専門学校へ看護実習指導教員として、出向するする仕組みがあり、希望者は1~2年間実習教員を経験することができます。学生指導を通し、自己の看護観と向き合い、看護の指導の幅を広げることができます。
また、看護学校で講義や演習を担当することができます。